Edgard Guidibi : "Ce ne sont pas les titres qui font la compétence"

Dans le cadre de la première édition du forum annuel des ressources humaines à Douala, le conseiller technique du président de la République béninoise était au Cameroun. Il parle de la gestion des compétences en situation de crise dans les administrations de nos pays.

Dikalo : Vous assumez des fonctions politiques auprès du président béninois Yayi Boni. Que faites-vous exactement ?

Edgard Guidibi : Je suis d’abord de profession consultant-formateur et experte conseil en management, en marketing et en communication. Je travaille aussi beaucoup sur tout ce qui est entreprenariat et développement personnel. Je suis parallèlement dans mes fonctions privées, patron d’un cabinet, d’une agence de communication. Auprès du chef de l’Etat, je suis en charge du management et du marketing des reformes engagées, plus précisément de la promotion et de la gestion du changement. Vous savez que le Bénin a depuis trois ans aujourd’hui et même un peu plus engagé l’option du changement.

Le président Yayi Boni avait été élu pour apporter des changements pour entreprendre de grandes reformes. Le changement c’est une réalité organisationnelle qu’il faut planifier, penser, bien gérer, promouvoir et bien vendre en termes de communication. Je suis, donc le conseiller du président de la République pour ces questions là.

Vous avez été l’une des attractions du forum de Douala. Que peut-on attendre de ce regroupement au Cameroun?

Je crois que c’est une édition que je salue personnellement. Elle permet aux différents responsables professionnels des ressources humaines dans différents organisations publiques comme privées de se retrouver et d’échanger. Vous savez, la gestion des ressources humaines comme le management et le marketing sont des réalités pratiques. Ce n’est pas la théorie entre ce que l’on voit à l’école et ce que le livre dit et la réalité. Il y a une différence et c’est important que de temps en temps, des gens qui font cela au quotidien se retrouvent autour d’un thème pour discuter.

L’année dernière déjà, nous avons évoqué la gestion du changement comme thème central. Je suis par la force des choses aujourd’hui un spécialiste. Cette année, c’est la gestion des compétences et c’est aussi quelque chose de très important. C’est pourquoi je suis venu pour animer une communication. Tout cela permet à des techniciens, des praticiens de ces questions dans l’entreprise de se retrouver afin de faire évoluer leur savoir faire dans ce domaine.

Quels regards jetez-vous sur la gestion des compétences dans nos administrations ?

Vous me prenez là de cours sur mon thème de cette année sur ma communication au niveau du forum. Vous savez, j’ai la chance d’avoir un regard croisé particulier sur l’administration publique dont je suis d’une manière ou d’une autre au sommet, dont l’un des acteurs majeurs du privé. Aussi bien en tant que patron d’entreprise ou consultant qui travaille avec les patrons. Je peux regarder une certaine réalité avec un regard diversifié. Ce que je crois, c’est qu’il ya dans nos administrations de très bonnes compétences. L’idée répandue qu’il n’y a pas de compétences dans les administrations n’est pas tout a fait vérifié. Comme partout dans le privé et le public, il y a des gens incompétents.

Majoritairement, il n’est pas exact de croire que les administrations africaines n’ont pas de bons cadres. Elles ont, je pense, d’excellents cadres. La question c’est de savoir si l’administration gère bien les compétences ? Il faut rappeler que la gestion des compétences doit se comprendre dans un certain contexte, de la performance organisationnelle. On ne parle de gestion de compétence que parce qu’on se dit que l’organisation, donc une société, un projet, un ministère doit faire quelque chose, doit réussir.

Pour réussir et atteindre son objectif, il faut savoir faire des choses. Si vous êtes vendeurs du savon, il faut bien le faire, il faut bien le produire. Et pour bien le vendre, faut donc avoir des hommes et des femmes qui savent bien le faire. L’organisation en elle-même n’est qu’un ensemble de personnes. Toute organisation ne réussirait que si elle a des compétences, c'est-à-dire, des gens qui savent faire . Quand on parle de gestion de compétences, ce n’est pas seulement dans le recrutement des compétences, c’est dans la définition de ceux dont on a besoin pour assurer cette compétence. Si vous avez un projet de santé et que vous allez chercher des ingénieurs agronomes, ils sont compétents pour faire de l’agronomie et de l’agriculture et non pour gérer la santé. Un autre exemple, ce n’est pas parce que vous êtes un excellent médecin que vous êtes compétent pour gérer un hôpital. La gestion d’un hôpital n’est pas une question de médecine. Ce n’est pas parce que vous êtes un bon médecin que vous êtes un bon gestionnaire. La compétence se définit moins qu’un titre que la capacité à faire ce qu’il faut.

La gestion des compétences, c’est tout cet ensemble d’outils qui va permettre à une organisation de définir clairement ses besoins en terme de savoir-faire, de se donner des moyens de recruter des personnes capables et de créer un environnement qui les permettent de développer leurs connaissances afin de le mettre effectivement et durablement au service de l’entreprise. Mais quand on regarde autrement et que l’on se rappelle que la politique est une question de jeux d’intérêts, de conquête du pouvoir, il faut avouer que dans beaucoup de nos pays, l’administration est davantage la cheville ouvrière des politiciens qu’un organe de développement. Et si on se rappelle que ces hommes veulent conquérir le pouvoir, et que l’on constate de ce point de vue que nos administrations sont performantes parce que la plupart des gens qui sont au pouvoir le reste, on ne peut pas dire qu’il ne gagne pas pour leur propre compte. Il faut donc dire que celui qui est au pouvoir et le conserve est compétent.

Monsieur le conseiller, la gestion des compétences, c’est finalement quoi ?

Une batterie d’outils que l’on va mettre en œuvre pour s’assurer que ce qu’on a décidé de faire, on a des moyens en terme de savoir-faire humain pour le faire dans le repérage des compétences, le recrutement, la définition des tâches, les formations, la rémunération, la promotion. C’est tout ce qui permet de s’assurer que l’organisation va avoir à sa disponibilité les compétences sans lesquelles elle ne peut pas réussir. Ce ne sont pas les titres qui font vos compétences. Les compétences, c’est votre capacité à faire. On peut avoir un doctorat en économie sans savoir faire une analyse économique ou de prendre une décision économique. Ce donc nous parlons ici, ce n’est pas la qualification, les diplômes ; mais les compétences, la capacité réelle à faire des choses pour les résultats.

Entretien mené par Emmanuel Towa

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